Vanaf 1 augustus 2026 geldt opnieuw een proefperiode van zes maanden voor nieuwe arbeidsovereenkomsten. Tijdens die periode kunnen zowel werkgever als werknemer de samenwerking beëindigen met een opzegtermijn van één week.

Veel werkgevers zien hierin vooral flexibiliteit. Blijkt een nieuwe medewerker toch niet de juiste match? Dan kan sneller worden ingegrepen. Maar er is ook een andere kant aan het verhaal. Want diezelfde flexibiliteit geldt ook voor jouw medewerker. Wanneer iemand zich niet welkom voelt, onvoldoende begeleiding krijgt of niet goed zijn weg vindt binnen jouw onderneming, is de stap om opnieuw te vertrekken een stuk kleiner.

Wat betekent dit voor je onboarding?

Wanneer we over onboarding spreken, denken veel mensen spontaan aan een onthaal, een rondleiding of een eerste werkdag. Maar het is veel meer dan dat.

Onboarding is het proces waarin een nieuwe medewerker zijn weg vindt binnen jouw onderneming. Het helpt hem begrijpen wat er verwacht wordt, hoe de samenwerking verloopt, bij wie hij terechtkan met vragen en hoe hij zijn plaats kan vinden binnen het team.

Net daarom verdient onboarding aandacht nu de eerste zes maanden van een samenwerking opnieuw zo nadrukkelijk in beeld komen. Of anders gezegd: onboarding gaat niet alleen over het inwerken van een nieuwe medewerker. Het gaat ook over het creëren van de voorwaarden om van een nieuwe medewerker een blijvende medewerker te maken.

Onboarding begint waar de aanwerving stopt

Je hebt tijd geïnvesteerd in het opstellen van een vacature, gesprekken gevoerd en uiteindelijk de juiste kandidaat gekozen. Dat is een belangrijke stap. Maar het werk stopt niet wanneer het contract ondertekend is. Integendeel.

De eerste maanden bepalen vaak of een nieuwe medewerker uitgroeit tot een betrokken collega die lang blijft, of iemand die al snel opnieuw vertrekt.

De eerste maanden zijn een wederzijdse ontdekkingstocht

Veel werkgevers bekijken de eerste maanden als een periode waarin een medewerker moet bewijzen dat hij geschikt is voor de functie.

Maar die periode werkt in twee richtingen. Terwijl jij beoordeelt of je de juiste persoon hebt aangeworven, beoordeelt de medewerker ook jouw onderneming en de samenwerking.

De eerste maanden zijn dus geen test voor één partij. Ze vormen een wederzijdse ontdekkingstocht waarin beide partijen onderzoeken of ze samen een duurzame samenwerking kunnen uitbouwen.

Zorg voor regelmatige contactmomenten

Zorg er daarom voor dat je tijdens die eerste maanden regelmatig contact hebt met je nieuwe medewerker. Vraag hoe de opstart verloopt, wat goed loopt en welke ondersteuning nog nodig is.

Plan na ongeveer vier maanden een opvolggesprek in om samen de balans op te maken. Tegelijk blijft er nog voldoende tijd om bij te sturen vóór het einde van de proefperiode. Gebruik dit gesprek om te ontdekken wat jij als werkgever kunt doen om deze medewerker betrokken te houden. Vraag bijvoorbeeld: Wat helpt jou vandaag om je werk goed te doen? Waar bots je nog op? Welke ondersteuning mis je? Wat kunnen wij meer, minder of anders doen? Of heb je twijfels bij bepaalde kerncompetenties? Dan is het nu het moment, vooraleer de 6 maanden afgelopen zijn, om via gerichte opdrachten te weten te komen of de medewerker die competenties voldoende heeft of er nog in kan groeien.

De proefperiode is samen ontdekken of het werkt

De eerste maanden van een samenwerking zijn een wederzijdse ontdekkingstocht. Terwijl jij ontdekt of de medewerker past binnen jouw onderneming, ontdekt de medewerker of jouw onderneming bij hem past.

Een sterke onboarding helpt beide partijen om die ontdekkingstocht bewust te doorlopen, verwachtingen uit te spreken en tijdig bij te sturen waar nodig.

Want duurzame samenwerkingen ontstaan niet toevallig. Ze groeien wanneer werkgever en medewerker vanaf de eerste dag investeren in wederzijds vertrouwen, duidelijkheid en engagement.